労使トラブル事例

事例1.従業員の服装や髪形が会社の社風に合わないため困っている

会社はいかなる場合であっても従業員の服装や髪形に関して是正できる権限があるわけではありません。

 

しかし、取引先やお客様からも苦情がでるような服装や髪形では会社の業務にも影響が出てくることもあります。

 

就業規則に服務規定等をきちんと定めて、採用時にきちんと説明をすることによることがトラブルを未然に防ぐ事にも繋がります。

 

 

事例2.無断欠勤を続け、連絡の取れない従業員を解雇したい

解雇というのは、社会通念上相当であり、客観的に合理的な理由がなければいけません。単純に数日無断欠勤をしたという理由での解雇というのは認められないケースが多いかと思います。

 

こういった場合には、無断欠勤が続き(通達では2週間以上)出勤の督促をしても応じてくれない時には、就業規則の懲戒解雇事由に「無断欠勤が2週間以上続き出勤の督促をしても応じない場合は退職の意思表示をしたものとして取り扱う」などと定めておくのがよいでしょう。

 

事例3.パートタイマー従業員に退職金の請求をされた

正社員も有期契約労働者もパートタイマー従業員も同じ1つの就業規則で運用している会社もよくあります。

 

そのような場合、就業規則に退職金規程があり、「退職金は○○年以上勤務したものに対して支給する」のように定められていれば、条件を満たせば有期契約労働者やパートタイムの従業員であったとしても退職金を支給しないといけなくなります。

 

正社員のみに退職金を支給したいのであれば、就業規則に「本規則は正規雇用従業員にのみ適用し有期雇用労働者、パートタイム従業員には支給しない」と記載しておくか、正社員以外の従業員用に有期契約労働者用やパートタイマー従業員用の就業規則を別に作っておいて、正社員用の就業規則に「本規則は正規雇用従業員のみに適用し、有期契約労働者、パートタイマー従業員に関する規定は別に定める」とするのもよいでしょう。

 

事例4.退職金を支給した後に懲戒解雇事由が発生した

退職金は会社の貢献度に応じて支給されるのがほとんどだと思いますが、懲戒解雇事由に該当する従業員に対しては退職金の全部又は一部を支給しないとされているケースが多いのではないでしょうか。

 

しかし、退職後に懲戒解雇事由が発覚したとしても、すでに退職され会社との雇用関係は終了しています。

 

この場合、すでに支払った退職金の返還を求めるのは困難です。

 

あらかじめ退職金の規程に「退職後に在籍中の懲戒解雇事由に該当するようなことが発覚した場合で、既に退職金を支払っている場合は、その金額を返還請求できるものとする」と定めておくのもよいでしょう。

 

事例5.従業員から退職後に賞与の支給を求められた

これは、賞与に関する規程に「支給日在籍要件」を記載することにより、防ぐ事が可能です。

 

支給日在籍要件とは、「賞与の支給日に在籍する従業員に対して毎年〇月と〇月に支給する」といったものです。

 

会社の業績の悪化などにより賞与が支給できない時期もあるかもしれません。

 

そのような場合は、「ただし、会社の業績等を勘案し賞与を支給しない場合もある」と記載しておくのもよいでしょう。